Ontslag bij ziekte: veelvuldig ziekteverzuim

Ontslag bij ziekte: veelvuldig ziekteverzuim

Ontslag en ziekte

Een groot probleem voor bedrijven kan ontstaan als het ziekteverzuim hoog is. Ontzettend vervelend is het ook als een werknemer steeds opnieuw uitvalt met medische klachten. De kosten als gevolg hiervan kunnen enorm oplopen en ook kan frequent ziekteverzuim tot een vervelende situatie op de werkvloer leiden. In dit artikel bespreken we of ontslag kan volgen in geval van veelvuldig ziekteverzuim

Hoge mate van ontslagbescherming zieke werknemer

Ontslag bij ziekte is lastig. Zieke werknemers worden in hoge mate beschermd. Het met regelmaat niet kunnen verrichten van werkzaamheden wordt wel als mogelijke reden voor ontslag genoemd in de wet. Hierbij kan het ook gaan om frequent ziekteverzuim als gevolg van een chronische ziekte. Een werkgever die deze ontslaggrond met succes wil aanvoeren, zal aannemelijk moeten maken dat de regelmatige uitval van de werknemer voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen heeft.

Voorbeeld van een afwijzing van ontslag bij ziekte

Dat de lat voor ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim hoog ligt, blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter te Maastricht van 30 maart 2017.

In deze zaak ging het om een werknemer die – afgezien van een onderbreking van 3 jaar – al vanaf 1981 werkzaam was voor AZL als actuaris. AZL heeft ongeveer 475 werknemers in dienst. De jaren voorafgaand aan de ontbindingsprocedure was de betreffende werknemer veelvuldig ziek. De redenen voor het verzuim waren niet werk gerelateerd.

In het najaar van 2016 maakte AZL aan de werknemer kenbaar te streven naar beëindiging van het dienstverband en dat AZL om deze reden een deskundigenoordeel bij het UWV had aangevraagd. Vervolgens diende AZL een ontslagaanvraag in bij het UWV. Het UWV wees de ontslagaanvraag af. De reden hiervan was dat het UWV van oordeel was dat AZL nog niet al het mogelijke had gedaan om het ziekteverzuim terug te dringen. Het UWV maakte namelijk uit de stukken op dat het verzuim mogelijk kon worden beperkt door aan werknemer een aparte ruimte ter beschikking te stellen met goede klimatologische omstandigheden. AZL was van mening dat zij al aan dit advies voldeed, omdat zij op de werkvloer beschikte over afzonderlijk gesloten ruimtes, waarvan er altijd één voor de werknemer beschikbaar was.

AZL besloot vervolgens een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. De kantonrechter besteedde geen aandacht aan de discussie die bij het UWV was gevoerd, maar ging in op de argumenten die AZL aanvoerde. Volgens AZL had het frequente ziekteverzuim grote financiële en organisatorische gevolgen. Hoewel de kantonrechter begrip toonde voor deze gevolgen wees de kantonrechter het ontbindingsverzoek toch af. De kantonrechter stelde dat, ondanks de nadelige gevolgen, toch als uitgangspunt moet worden genomen dat ziekteverzuim voor rekening en risico van de werkgever komt. De argumenten die AZL aanvoerde, namelijk dat het inschakelen/inhuren van zzp-ers of uitzendkrachten kosten en tijd (in verband met het inwerken in de systemen en klantenkennis) met zich meebrengt en dat het overnemen van werkzaamheden ook tot een verhoogde werkdruk voor de andere werknemers leidt en AZL omzet derft omdat werknemer zijn declarabele uren niet draait, vond de kantonrechter onvoldoende. De kantonrechter vond dat het aan AZL was om meer aan te voeren om aannemelijk te maken dat het ziekteverzuim zodanige ingrijpende organisatorische en financiële gevolgen heeft voor AZL dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Ook het argument dat het frequente ziekteverzuim ten koste gaat van de dienstverlening naar haar klanten vond de kantonrechter onvoldoende. Op dit punt gaf de kantonrechter aan dat niet was gebleken dat het frequente ziekteverzuim invloed had gehad op de omvang van het klantenbestand of had geleid tot aanhoudende klachten van klanten.

Veelvuldig ziekteverzuim geen onaanvaardbare gevolgen

Kortom; de kantonrechter vond dat zeker van een werkgever met de omvang van AZL mag worden gevergd dit probleem anders op te lossen dan door ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er was volgens de kantonrechter geen sprake van een situatie die onaanvaardbaar was voor de bedrijfsvoering. Het ontbindingsverzoek werd dus afgewezen.

Beoordelen mogelijkheden ontslag bij ziekte

Elke situatie is natuurlijk weer anders. Onze arbeidsrecht advocaten beoordelen graag of het in een specifieke situatie tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan komen vanwege frequent verzuim als gevolg van ziekte. Neemt u gerust vrijblijvend telefonisch contact met ons op.