Ontslag nemen en toch een ontslagvergoeding? Dat kan.

Vaak worden ontslagzaken voor de kantonrechter gebracht op initiatief van werkgever, maar de wet biedt ook de mogelijkheid voor de omgekeerde situatie. Ook de werknemer kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden én daarbij een vergoeding vast te stellen. Over zo’n zaak oordeelde de Rechtbank Overijssel op 26 februari 2016.

Werknemer verzoekt om ontbinding arbeidsovereenkomst

De werknemer die de zaak bij de kantonrechter aanhangig had gemaakt, was op 1 maart 2006 in dienst getreden bij zijn werkgever. Hij werkte daar als Planner. Op 1 september 2015 is hij (onverwacht) door een collega’s en iemand van een extern adviesbureau op het gebied van personeelszaken aangesproken op zijn functioneren. Aansluitend is hem een brief toegezonden met een beëindigingsvoorstel. In die brief staat ook dat, als de werknemer in dienst wil blijven, hij moet gaan voldoen aan de kaders die werkgever aan het functioneren stelt.

De werknemer laat weten dat hij niet akkoord gaat met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomsten en meldt zich ziek, maar de bedrijfsarts oordeelt uiteindelijk dat er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Een mediationtraject wordt ingezet, maar door werkgever na het eerste gesprek afgebroken.
Werknemer verzoekt conform artikel 7:671c Burgerlijk Wetboek de arbeidsovereenkomst te ontbinden en werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Kantonrechter wijst verzoek toe met transitievergoeding en aanvullende vergoeding

De kantonrechter oordeelt dat nu de werknemer aan zijn verzoek ten grondslag legt dat het vertrouwen in de directeur zo ernstig geschaad is dat een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is en
werkgever zich niet tegen de verzochte ontbinding verzet, hij over zal gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ontslag nemen; toch een ontslagvergoeding

Vervolgens moet de rechter een oordeel vormen over de vraag of er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van werkgeer. Als dat het geval is, dan is de transitievergoeding verschuldigd. Daarnaast kan de rechter dan ook nog een billijke vergoeding toekennen.

De kantonrechter overweegt onder meer dat het de taak van werkgever is om met de werknemer functioneringsgesprekken te voeren waarin aangegeven wordt wat er schort aan het functioneren van de werknemer en welk traject in gang gezet zal worden om verbetering te brengen in het functioneren. Die gesprekken zijn volgens de kantonrechter tot september 2015 niet gevoerd. In dat licht acht de kantonrechter het gesprek van 1 september 2015, zeer kwalijk. Niet alleen omdat dit op geen enkele wijze is aangekondigd bij werknemer, maar ook omdat het niet juist is een dergelijk gesprek over te laten aan een direct collega in plaats van de leidinggevende. De kantonrechter meent daarnaast dat het ongepast is om in een eerste gesprek over het functioneren direct een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. De kantonrechter vraagt zich af of de in de theorie opengehouden keuze voor een verbetertraject, dan nog als een serieuze optie kan worden gezien.

De kantonrechter concludeert dat werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen jegens werknemer. Hij kent aan werknemer ten laste van werkgever een transitievergoeding van € 10.927 en daarboven op een billijke vergoeding van € 20.000,– toe.

Vragen?

Heeft u vragen over functioneringstrajecten en ontslag? Neem vrijblijvend contact op met een van onze arbeidsrecht advocaten. Wij staan u graag te woord.