Ontslag op staande voet na ruzie met werkgever

Ontslag op staande voet na ruzie met werkgever

Ontslag na ruzie

De kantonrechter te Roermond moest op 27 juli 2017 oordelen over de houdbaarheid van een ontslag op staande voet van een werknemer, die zich volgens zijn werkgever onacceptabel had gedragen. Op vragen van een collega was hij uitgebarsten in een woede-aanval. De werknemer had geroepen dat zijn schoonfamilie eraan ging en op vragen van zijn collega om zijn werk te hervatten was hij dreigend en met gebalde vuisten op hem afgelopen. Vervolgens was hij weggegaan zonder zijn werkzaamheden te hervatten. De collega voelde zich hierdoor bedreigd en diende een aanklacht bij de politie in. Ook andere collega’s waren bang en gaven aan niet meer met hem te willen werken. De werkgever concludeerde dat de werknemer zich schuldig had gemaakt aan bedreiging van een collega en werkweigering en ging over tot ontslag op staande voet.

Aanvechten ontslag op staande voet

De werknemer liet het er niet bij zitten en startte een procedure. De werkgever diende een verweerschrift in en verzocht de kantonrechter om, voor het geval het ontslag op staande voet toch geen stand zou houden, de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Ontslag op staande voet te zware sanctie

De kantonrechter kwam tot het oordeel dat, in deze specifieke situatie, er onvoldoende grond was voor ontslag op staande voet. Hierbij vond de kantonrechter het van belang dat de werknemer al 17 jaar in dienst was en de werkgever op de hoogte was van de penibele persoonlijke situatie van de werknemer. De werknemer was al sinds zijn echtscheiding in 2015 verwikkeld in een juridische strijd om zijn kinderen. Hij woonde intussen noodgedwongen bij zijn ouders, terwijl zijn vader ernstig ziek was. Het weekend voorafgaand aan het ontslag op staande voet had hij vernomen dat zijn ex-vrouw loonbeslag had gelegd. Op dat moment had hij zijn kinderen al 7 maanden niet gezien. Op zondag 23 april 2017 was zijn auto kapot gegaan waardoor hij op maandagochtend 24 april lopend, te laat en in een slechte gemoedstoestand op het werk arriveerde. Ondanks dat de kantonrechter het gedrag dat de werknemer vervolgens op die bewuste dag op de werkvloer liet zien volstrekt onacceptabel vond, vond de kantonrechter dat de werkgever – onder deze omstandigheden – had moeten kiezen voor een minder zware sanctie. Volgens de kantonrechter had het voor de hand gelegen als de werkgever de werknemer naar huis had gestuurd (op non-actief had gesteld) en hem eventueel door een bedrijfsarts had laten oproepen, omdat de uitbarsting van werknemer volgens de kantonrechter vooral doet denken aan een hevig overspannen werknemer die het spoor volledig bijster is. Een ontslag op staande voet, met alle financiële en persoonlijke gevolgen van dien, vond de kantonrechter geen recht doen aan een dergelijke situatie. De uitspraak leest u hier.

Billijke vergoeding

Tijdens de zitting verklaarde de werknemer dat hij zich toch wilde neerleggen bij de beëindiging van zijn dienstverband, maar dat het dan wel op zijn plaats was als hij financieel gecompenseerd zou worden voor het onterecht verleende ontslag op staande voet. De kantonrechter was het met de werknemer eens dat, nu het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was verleend, de werknemer recht had op een billijke vergoeding. Bij de beoordeling hield de kantonrechter – conform het New Hairstyle-arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 – rekening met alle bijzondere omstandigheden van het geval en hield de kantonrechter ook rekening met het loon dat nog doorbetaald zou zijn als de werknemer het einde van zijn dienstverband wel had aangevochten. In dat geval zou de kantonrechter zijn toegekomen aan een beoordeling van het voorwaardelijke ontbindingsverzoek dat  door de werkgever was ingediend. De kantonrechter vond het aannemelijk dat in die situatie het voorwaardelijk ontbindingsverzoek zou zijn toegewezen op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. In dat geval zou de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 december 2017 zijn ontbonden (in verband met de toepasselijke opzegtermijn van vier maanden). De billijke vergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging (omdat de werkgever de opzegtermijn ten onrechte niet in acht had genomen) werd om deze reden tezamen vastgesteld op het loon tot 1 december 2017. Daarnaast had de werknemer ook recht op de transitievergoeding.

Win advies in van een arbeidsrecht specialist

Of u nu als werkgever overweegt tot ontslag op staande voet over te gaan of u als werknemer wordt geconfronteerd met ontslag op staande voet in beide situaties is het van belang deskundig advies in te winnen. Bij Sec Arbeidsrecht Advocaten kunt u snel terecht voor deskundig advies. Neem gerust vrijblijvend contact met ons op.