Payrolling: meer dan verlichting van de administratieve last van de werkgever

Payrolling: meer dan verlichting van de administratieve last van de werkgever

Ondernemingen kunnen ervoor kiezen om de zorg over hun (gehele) personeelsadministratie – bestaande uit onder meer het onderhoud van de loonadministratie en arbeidsovereenkomsten – over te dragen aan een andere onderneming, de zogenaamde payrollonderneming. Deze constructie werkt als volgt.

Onderneming A werft en selecteert potentiële werknemers, die voor haar werkzaamheden moeten gaan verrichten. Deze werknemers neemt onderneming A niet zelf in dienst. De werknemers treden in dienst van de payrollonderneming. De werknemer sluit de arbeidsovereenkomst dus met de payrollonderneming, de (formele) werkgever van de werknemer. De ‘payrollwerknemer’ wordt vervolgens door de payrollonderneming geplaatst bij onderneming A op grond van een overeenkomst van opdracht tussen onderneming A en de payrollonderneming. De payrollwerknemer verricht zijn feitelijke werkzaamheden voor onderneming A, maar het payrollonderneming zorgt ervoor dat de werknemer hiervoor wordt betaald.

Payrollonderneming versus uitzendonderneming

Het payrollbedrijf kent kenmerken van een uitzendonderneming. Beide onderneming plaatsen immers werknemers bij een derde, terwijl zij zelf de (financiële en administratieve) verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst op zich nemen. Men is er echter niet over uit of een payrollbedrijf een uitzendonderneming in de zin van de wet, ofwel artikel 7:691 Burgerlijk Wetboek is.
Een uitzendonderneming werft zelf personen – uitzendkrachten – met de bedoeling deze tijdelijk bij een onderneming – de inlener – te plaatsen. Na ommekomst van deze inleenperiode zal de uitzendonderneming de uitzendkracht bij een andere onderneming plaatsen. Daarentegen werft en selecteert de payrollonderneming haar werknemers niet zelf. Bovendien plaatst de payrollonderneming haar werknemers (al dan niet) voor onbepaalde tijd bij een en dezelfde onderneming (die de payrollwerknemer zelf heeft geselecteerd en geworven). Het verschil is aldus, dat de kernactiviteit van een uitzendonderneming bestaat uit het plaatsen van uitzendkrachten, terwijl een payrollonderneming de arbeidsrechtelijke administratieve en financiële verplichtingen uit handen neemt van een onderneming.

Zwakke ontslagbescherming van de payrollwerknemer

Het gevolg van de payrollconstructie is dat een onderneming op relatief simpele wijze de samenwerking met payrollwerknemers kan beëindigen. Wanneer onderneming A de opdrachtovereenkomst beëindigt met de payrollonderneming, wordt daarmee de samenwerking tussen onderneming A en de payrollwerknemer beëindigd. De werknemer blijft evenwel in dienst van de payrollonderneming. De payrollonderneming zal geen ander werk (of herplaatsingsmogelijkheden) voorhanden hebben. De enige plek waar de payrollwerknemer arbeid kon verrichten was immers onderneming A. De payrollonderneming zal er vervolgens voor kiezen de arbeidsovereenkomst met de payrollwerknemer op te zeggen. Hiervoor wordt een ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf gevolgd, waarin de payrollonderneming toestemming zal verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van bedrijfseconomische redenen. In dit verband is het enkele feit dat onderneming A de opdrachtovereenkomst met de payrollonderneming heeft beëindigd al voldoende om het bestaan van een bedrijfseconomische reden aan te nemen. De reden voor onderneming A de opdrachtovereenkomst te beëindigen wordt niet door het UWV Werkbedrijf getoetst.
De payrollonderneming – die is bedoeld om de administratieve last van een onderneming te verlichten – kan dus tevens door een onderneming worden gebruikt om de strenge regels omtrent opzegging van een arbeidsovereenkomst te omzeilen. De payrollwerknemer heeft aldus een zwakke ontslagbescherming, die vergelijkbaar is met een uitzendkracht.
Er zijn grote vraagtekens gezet bij de situatie waarin een payrollwerknemer komt te verkeren in geval van ontslag. Onder meer de procedureregels bij de ontslagprocedure bij het UWV Werkbedrijf zouden aan herziening toe zijn. Zo zou het UWV Werkbedrijf ook de reden van een onderneming voor opzegging van de opdrachtovereenkomst met de payrollonderneming in haar beoordeling moeten betrekken.
Vooralsnog wordt volstaan met de opmerking dat de ontslagprocedure van een payrollwerknemer aan ontwikkeling onderhevig is. In de tussentijd is het van belang dat een payrollwerknemer zich realiseert dat hij – door in dienst te treden van een payrollonderneming – zijn ontslagbescherming op de tocht zet.