Reorganisatie en ontslag: schending herplaatsingsplicht kan de werkgever duur komen te staan

Reorganisatie en ontslag: schending herplaatsingsplicht kan de werkgever duur komen te staan

Reorganisatie en ontslag

In geval van een reorganisatie rust op de werkgever de verplichting om zorgvuldig te onderzoeken of er herplaatsingsmogelijkheden zijn. Als de werkgever onvoldoende aannemelijk kan maken dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, kan dit ertoe leiden dat het UWV een ontslagaanvraag weigert. Dat was ook het geval in de zaak waar de kantonrechter te Rotterdam zich op 18 mei 2017 over boog. Aan de procedure bij UWV was nog vooraf gegaan een procedure die door de werknemer was gestart, waarin ter discussie stond of er überhaupt nog wel een arbeidsovereenkomst bestond. De kantonrechter gaf de werknemer gelijk dat er nog een arbeidsovereenkomst bestond en dat zijn salaris moest worden doorbetaald. Hierop startte de werkgever een procedure bij UWV waarin werd aangevoerd dat de functie was komen te vervallen.

Na afwijzing UWV ontbindingsprocedure bij kantonrechter

Nadat het UWV de ontslagaanvraag op 5 december 2016 had geweigerd, besloot de werkgever zich tot de kantonrechter te wenden. Wederom werd het verval van de functie als grondslag aangevoerd en in de tweede plaats een verstoorde arbeidsverhouding.

Tegenverzoek werknemer

Inmiddels zag de werknemer in kwestie het ook niet meer zitten om nog in dienst te blijven van werkgever. De werknemer diende daarom een tegenverzoek in waarin ook werd verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een hoge ontslagvergoeding. De kantonrechter oordeelde dat nu de werknemer inmiddels zelf ook beëindiging van de arbeidsovereenkomst wilde herplaatsing niet meer aan de orde is.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever

Wel vond de kantonrechter dat de inmiddels ontstane situatie het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dit werd gebaseerd op het feit dat de werkgever in ieder geval op het moment dat duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst niet was geëindigd zich had moeten inspannen tot herplaatsing. Hiervan was onvoldoende gebleken. Verder was de werkgever zonder gegronde redenen overgegaan tot opschorting van het loon en had zij de autoriteiten in Singapore al in februari 2017 bericht dat de werknemer was ontslagen zonder de werknemer vooraf te informeren. Als gevolg hiervan kwam de verblijfstitel van de werknemer en zijn gezin te vervallen. Daarnaast zat de werkgever de werknemer fiscaal dwars door in strijd met eerdere afspraken al het loon fiscaal onder te brengen in Nederland en niet meer deels in Singapore. Dit waren allemaal voorbeelden die de kantonrechter aanmerkte als pogingen om de arbeidsverhouding met werknemer verder onder druk te zetten.

Billijke vergoeding naast transitievergoeding

Gelet op het feit dat werkgever zich onvoldoende had ingespannen voor herplaatsing en gezien de wijze waarop werkgever zich had gedragen ten opzichte van de werknemer, zijn kwetsbare positie als expat, het ontbreken van een deugdelijke werkloosheidsvoorziening doordat werknemer lang in het buitenland was verbleven kende de kantonrechter naast de transitievergoeding van € 96.917,53 bruto een billijke vergoeding toe van € 90.000,00 bruto.

Intrekken ontbindingsverzoek werkgever

Voor het geval de werkgever het ontbindingsverzoek zou intrekken, werd de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer alsnog ontbonden. In deze situatie werd een schadevergoeding toegekend aan werknemer van € 186.917,53 bruto. Hiermee werd dus bewerkstelligd dat de werkgever geen belang bij een intrekking van het verzoekschrift zou hebben.