7 november 2014

Reorganisatieontslag

Ontslag als gevolg van een reorganisatie? Wij leggen uit hoe zo’n traject er uit ziet, welke mogelijkheden u heeft en aan welke voorwaarden een dergelijk ontslag moet voldoen.

Voorwaarden reorganisatieontslag

Wil de werkgever op grond van een reorganisatie overgaan tot ontslag, dan zal aan een aantal voorwaarden moeten worden voldaan. Niet alleen zal de werkgever aan moeten kunnen tonen dat er een bedrijfseconomische noodzaak is om te reorganiseren, ook in het aanwijzen van de medewerkers die voor ontslag in aanmerking komen is hij niet vrij.

Bepalen ontslagvolgorde; afspiegelingsbeginsel
De werkgever kan niet zelf bepalen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Hij dient hiervoor het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Voor nadere uitleg over de werking van het afspiegelingsbeginsel wordt verwezen naar het artikel Ontslag wegens reorganisatie; boventalligheid en het afspiegelingsbeginsel.

Wet melding collectief ontslag
Is de werkgever voornemens om 20 of meer werknemers te ontslaan (via een ontslagprocedure bij het UWV, een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter en/of een beëindigingsovereenkomst met de werknemer) binnen een periode van 3 maanden in één UWV-werkgebied, dan zullen ook de verplichtingen op grond van de Wet melding collectief ontslag (Wmco) in acht moeten worden genomen. Ingevolge de Wmco wordt de werkgever verplicht in gesprek te gaan met de vakbonden ter zake de reorganisatie.

Sociaal plan

Een sociaal plan is bedoeld om te voorzien in de wijze waarop en de voorwaarden waaronder het dienstverband van werknemers wordt beëindigd, die in het kader van de reorganisatie worden ontslagen. Het is niet ongebruikelijk dat de werkgever een sociaal plan in overleg met de vakbonden en/of de ondernemingsraad opstelt.

Ontslagroute

Al dan niet op grond van een sociaal plan kan de werkgever besluiten met de individuele werknemer onderling tot een beëindigingsregeling te komen, die wordt neergelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Komen partijen er onderling niet uit of kiest werkgever er voor om werknemer geen minnelijk aanbod te doen, dan kan hij ofwel bij het UWV ofwel bij de kantonrechter een inhoudelijke procedure ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst starten. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is per 1 juli 2015 alleen het UWV bevoegd om in eerste instantie te oordelen over een reorganisatieontslag.

Indien u advies wenst over reorganisatie ontslag staan onze arbeidsrecht advocaten u uiteraard graag te woord. U kunt contact met ons opnemen via bovenstaand telefoonnummer.