Verbod op onderscheid tussen arbeidsovereenkomst van bepaalde en onbepaalde tijd

Verbod op onderscheid tussen arbeidsovereenkomst van bepaalde en onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden voor bepaalde en onbepaalde tijd. De arbeidsvoorwaarden tussen beide overeenkomsten kunnen dikwijls verschillen in het nadeel van de werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Op Europees niveau heeft men het verschil in arbeidsvoorwaarden zo veel mogelijk willen inperken, krachtens Richtlijn 1999/70/EG.

Volgens de bijbehorende inleiding ziet Richtlijn 1999/70/EG op de gelijke behandeling van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ten opzichte van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. De Richtlijn beoogt bescherming te bieden aan werknemers met een tijdelijk contract tegen discriminatie. De Richtlijn is van toepassing op werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, met uitzondering van uitzendkrachten.

Implementatie Richtlijn

Bij Wet van 7 november 2002 tot uitvoering van de richtlijn 1999/70/EG van de Raad van de Europese Unie van 28 juni 1999 is de Richtlijn in Nederland geïmplementeerd.
Art. II van de Wet luidt als volgt:

“1. Het maken van onderscheid tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst is verboden, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
2. Een beding in strijd met het eerste lid is nietig.
3. De Commissie gelijke behandeling, genoemd in artikel 11 van de Algemene wet gelijke behandeling, kan onderzoeken of een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in het eerste lid. De artikelen 12, 13, 14, 15, 20, tweede lid, en 33 van de Algemene wet gelijke behandeling zijn van overeenkomstige toepassing.
4. Het bepaalde in de leden 1 tot en met 3 is niet van toepassing op een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.”

Toepassing Richtlijn

In Italië is bij nationale wetgeving uit 2007 bepaald, dat – onder omstandigheden – een tijdelijke arbeidsovereenkomst tussen een overheidsorgaan en een werknemer wordt beëindigd, gelijk deze werknemer in vaste dienst treedt bij de overheidsorgaan, met dien verstande dat de werknemer (de tijdens het tijdelijke dienstverband opgebouwde) anciënniteit niet behoudt. De Italiaanse rechter heeft recent aan het Hof van Justitie de vraag voorgelegd of dergelijke nationale wetgeving – dat geënt is op behoud van het dienstverband, zij het met verlies van anciënniteit – in strijd is met de Richtlijn. In haar arrest van 18-10-2012, EUR C-302/11, (Valenza c.s./Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato (Italië)) heeft het Hof van Justitie antwoord gegeven op deze vraag.

Het Hof overweegt, dat de Richtlijn het verbod behelst, dat werknemers met een tijdelijk contract tijd minder gunstige arbeidsvoorwaarden – waaronder begrepen de voorwaarden voor het bepalen van anciënniteit – krijgen dan werknemers met een vast dienstverband, slechts omdat zij een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebben. Dit onderscheid kan slechts worden gemaakt, wanneer objectieve redenen dit onderscheid rechtvaardigen. Voor het onderhavige geval geldt, dat de Richtlijn van toepassing is wanneer werknemers voor en na de aanstelling als ambtenaar feitelijk dezelfde werkzaamheden verrichten. Verrichten de werknemers ander werk, dan is de Richtlijn niet van toepassing. Het Hof is ervan uitgegaan dat de Richtlijn van toepassing is. Vervolgens wordt aangenomen dat er een objectieve reden is (voor het onderscheid) in de zin van de Richtlijn, namelijk het vermijden van het regulier algemeen vergelijkend onderzoek voordat een ambtenaar wordt aangesteld. Daarentegen kan deze reden niet rechtvaardigen dat een onevenredige nationale regeling, zoals de onderhavige wetgeving, de periode waarin een werknemer op grond van het tijdelijke dienstverband werkzaamheden heeft verricht volledig en in alle omstandigheden uitsluit voor het bepalen van zijn anciënniteit. De nationale wetgeving uit 2007 is derhalve in strijd met de Richtlijn.