Ontslag op staande voet van zieke werknemer

Tijdens ziekte van de werknemer geldt het verbod voor de werkgever om, gedurende de eerste 2 jaar van ziekte van de werknemer, de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het verbod om een werknemer tijdens ziekte te ontslaan heeft echter geen absolute werking. Er zijn gevallen waarin de werkgever het dienstverband met een zieke werknemer wel kan beëindigen. Zoals eerder uiteengezet in het artikel ontslag & (bijzondere) opzegverboden geldt het opzegverbod niet, wanneer de zieke werknemer wordt ontslagen wegens dringende reden(en), ofwel op staande voet wordt ontslagen.

Dringende reden?

Maar wanneer is er sprake van een geldige dringende reden teneinde een zieke werknemer te ontslaan? In dit verband heeft de Hoge Raad bepaald, dat het voor een ontslag op staande voet onvoldoende is, dat de zieke werknemer weigert om voorschriften omtrent het ziekteverzuim na te leven. In dat geval staat de mogelijkheid om het loon van de zieke werknemer op te schorten open voor de werkgever. Voor een ontslag op staande voet zijn bijkomende omstandigheden benodigd. Welke bijkomende omstandigheden een ontslag op staande voet rechtvaardigen is afhankelijk van het specifieke geval.

Bijkomende omstandigheden voor ontslag op staande voet tijdens ziekte

Het Hof ‘s-Hertogenbosch heeft in hoger beroep (in kort geding) van 1 mei 2007 (LJN: BA5716) geoordeeld, dat een door de werkgever gegeven ontslag op staande voet van de zieke werkneemster was gerechtvaardigd. De betreffende werkneemster was 15 dagen niet bereikbaar voor de arbodienst en haar werkgever, waardoor zij in strijd handelde met de door de werkgever voorgeschreven gedragsregels tijdens arbeidsongeschiktheid. Omdat de werkneemster deze gedragsregels schond, heeft de werkgever een loonsanctie aan de werkneemster opgelegd. De werkneemster heeft – ook na het opleggen van de loonsanctie – zich niet gehouden aan de gedragsregels. Het Hof ‘s-Hertogenbosch komt tot het oordeel dat van werkgever niet (nog) meer geduld met de werkneemster hoeft te worden verwacht en concludeert dat het ontslag op staande voet geldig is. Te meer, omdat het Hof de werkneemster niet in haar stellingen heeft gevolgd omtrent haar ziektebeeld.

Het Hof Amsterdam heeft zich in het hoger beroep (in de bodemzaak) van 3 mei 2011 (LJN: BQ5705) over dezelfde casus als het Hof ‘s-Hertogenbosch gebogen, maar kwam tot een andere conclusie. Het feit dat de werkneemster bij herhaling de gedragsregels niet is nagekomen, is onvoldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen, aldus het hof Amsterdam. Van bijkomende omstandigheden was geen sprake. In dit verband is rekening gehouden met het feit dat de werkneemster boventallig was geworden wegens reorganisatie. Hoewel de werkneemster niet was vrijgesteld van werkzaamheden waren er geen werkzaamheden voorhanden, die zij kunnen verrichten (ongeacht haar arbeidsongeschiktheid). Daarnaast zijn de gevolgen van het ontslag voor de zieke werkneemster bij het oordeel van het Hof betrokken, waaronder begrepen het verlies van het recht van de werkneemster op een WW-uitkering. Het Hof Amsterdam concludeert dat het ontslag op staande voet niet geldig is.
De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 21 december 2012 (LJN BY1209) het arrest van het Hof Amsterdam in stand gelaten.

Ontslag op staande voet tijdens ziekte?

Het bovenstaande leert dat de geldigheid van een ontslag wegens dringende redenen van een zieke werknemer sterk afhankelijk is (van de waardering) van de omstandigheden van het geval, maar niet snel zal worden aangenomen.

Win advies in

Mocht u vragen hebben over ontslag wegens dringende redenen en/of re-integratie, dan kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen via onze contactgegevens, zoals vermeld op deze website.