Ontslag met wederzijds goedvinden teruggedraaid

Dreigend ontslag

In verreweg de meeste gevallen wordt er niet over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geprocedeerd voor de kantonrechter, maar komen werkgever en werknemer – na onderhandeling over de voorwaarden – in onderling overleg tot een beëindigingsregeling. Die afspraken worden dan neergelegd in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingovereenkomst genoemd. In een procedure tussen een automonteur en zijn werkgever heeft de kantonrechter te Zwolle zich op 5 februari 2013 uitgelaten over de houdbaarheid van een vaststellingsovereenkomst, die onder druk door een werknemer ondertekend is.

Totstandkoming vaststellingsovereenkomst

De werknemer is sinds 1975 werkzaam bij werkgever als automonteur, bij de vestiging in Leeuwarden. Zowel in 2011 als in 2012 is hij al eens aangesproken op alcoholgebruik tijdens werktijd. De huisarts van werknemer stelt op 28 maart 2012 vast dat werknemer lijdt aan een aantal psychische klachten. De leidinggevende van werknemer was daarmee bekend. Na een klacht van een klant in april 2012 over het constateren van een alcohollucht bij werknemer, heeft werknemer in een gesprek met werkgever op 13 april 2012 erkend dat hij tijdens zijn storingsdienst van 7 april 2013 thuis bier had gedronken.

Werknemer is vervolgens door werkgever bericht dat dit een reden voor ontslag op staande voet is. Daaropvolgend is hem een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, welke hij binnen enkele minuten heeft ondertekend. Direct na ondertekening gaf werknemer aan dat hij het niet meer zag zitten en zichzelf iets aan zou doen. Hij is door zijn leidinggevende naar zijn huisarts gebracht. Op 14 april 2012 heeft werknemer (een tweede) suïcidepoging gedaan.

De werknemer heeft een beroep gedaan op vernietiging van de vaststellingsovereenkomst, wegens misbruik van omstandigheden.

Vernietiging vaststellingsovereenkomst

De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk en oordeelt dat de vaststellingsovereenkomst terecht is vernietigd. De arbeidsovereenkomst is daardoor nog altijd in tact en werknemer behoudt aanspraak op zijn salaris.

De kantonechter overweegt daartoe onder meer dat het initiatief voor beëindiging uitging van werkgever, werknemer niet vooraf is geïnformeerd dat de beëindiging van zijn dienstverband op 13 april 2012 zou worden besproken en de vaststellingsovereenkomst als enig alternatief voor een ontslag op staande voet is voorgelegd. De kantonrechter overweegt voorts dat werkgever op de hoogte was van de psychische problemen waarmee werknemer kampte en uit de door werknemer overgelegde stukken voldoende is gebleken dat werknemer ook tijdens het gesprek van 13 april 2013 met psychische problemen kampte.

Onderzoeksplicht

De kantonrechter wijst de werkgever op haar onderzoeksplicht bij de ontslagname van een werknemer. Volgens vaste jurisprudentie moet er bij ontslagname door een werknemer sprake zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer waaruit blijkt dat deze de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenst. Hij geeft aan dat werkgever zich er van had moeten vergewissen dat de werknemer daadwerkelijk beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenste. Zeker nu deze niet werd bijgestaan door een jurist.

Zo wordt duidelijk dat een beëindigingsregeling niet altijd het einde van de arbeidsovereenkomst betekent in het arbeidsrecht. Win tijdig juridisch advies in om missers te voorkomen.

Wilt u direct van advies worden voorzien of een afspraak maken met een vaststellingsovereenkomst advocaat? Neemt u dan vrijblijvend telefonisch contact met ons op.

Sec Arbeidsrecht Advocaten

Onze specialisten

Charlotte Buijsman

Michiel Dekker

Maak nu een afspraak


023 531 76 96


of

mail ons