Wet Arbeidsmarkt in Balans; wat verandert er?

Wet Arbeidsmarkt in Balans; wat verandert er?

Wet Arbeidsmarkt in balans

De voornemens uit het regeerakkoord ten aanzien van ontslagrecht, flexibele arbeid en de Werkloosheidswet (WW) hebben geresulteerd in het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor u op rij.

1. Uitbreiding ontslaggronden

Er wordt een ‘cumulatiegrond’ toegevoegd aan de redelijke gronden voor ontslag. Als een van de in de wet genoemde gronden afzonderlijk niet volledig kan worden ingevuld, kunnen zij bij elkaar genomen op basis van de cumulatiegrond tóch tot ontslag leiden. Een beetje disfunctioneren en een beetje verwijtbaar handelen kan dus samen reden zijn voor ontslag. Wel kan de rechter ter compensatie een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding aan de werknemer toekennen.

2. Proeftijd

Wordt er bij indiensttreding direct een contract voor onbepaalde tijd aangeboden? Dan wordt de proeftijd die maximaal overeengekomen kan worden van twee naar vijf maanden opgerekt. De maximale proeftijd voor een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of meer gaat van twee, naar drie maanden.

3. Ketenregeling

De maximumtermijn van de keten van bepaalde tijd contracten gaat van twee jaar, naar maximaal drie jaar. Verder worden afwijkingsmogelijkheden bij CAO uitgebreid en wordt er een bijzondere regeling voorgesteld voor invalkrachten in het primair onderwijs.

4. Transitievergoeding

In plaats van na twee jaar, wordt voorgesteld de transitievergoeding direct vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst verschuldigd te laten zijn. Daarnaast wordt afschaffing voorgesteld van de verhoging van de transitievergoeding nadat de arbeidsovereenkomst 10 jaar heeft geduurd.

5. Payrolling

Payrollbedrijven worden verplicht werknemers die zij ter beschikking stellen (behoudens pensioen) dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als het personeel dat bij de opdrachtgever in dienst is. Ook worden payrollwerkgevers uitgesloten van de bijzondere regels die gelden voor uitzendkrachten.

6. Oproepkrachten

Is de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig vastgelegd? Dan wordt de werkgever verplicht om de oproepkracht ten minste vier dagen van te voren op te roepen. Anders hoeft de werknemer aan de oproep geen gehoor te geven. Wordt de oproep binnen vier dagen ingetrokken, dan bestaat alsnog recht op loonbetaling over de periode waarvoor de oproepkracht is opgeroepen.

7. Werkloosheidswet

In plaats van een sectorale differentiatie in de WW-premiestelling, wordt een differentiatie naar de aard van het contract geïntroduceerd. Er geldt een lage premie voor vaste contracten; een hoge voor flexibele contracten.

Wanneer?

Het wetsvoorstel moet volgens de minister nog vóór de zomer naar de Raad van State. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020. Of het wetsvoorstel het (ongeschonden) gaat halen is altijd weer de vraag. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.