Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015: de wijzigingen, het overgangsrecht en praktische tips

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015: de wijzigingen, het overgangsrecht en praktische tips

Per 1 januari 2015 treedt het eerste deel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking. In deze bijdrage staan drie wijzigingen centraal, te weten (1) de aanzegtermijn, (2) het proeftijdbeding en (3) het non-concurrentiebeding. Aansluitend zullen de wijzigingen, het overgangsrecht en enkele praktische tips besproken worden.

Aanzegplicht contracten voor bepaalde tijd

Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, met een duur van zes maanden of langer, wordt een aanzegtermijn geïntroduceerd. De werkgever dient zijn werknemer een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te informeren

a) of er voortgezet wordt en
b) onder welke voorwaarden wordt voortgezet.

De sanctie bij het niet naleven van de verplichting om schriftelijk te informeren beloopt een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van een maandsalaris en bij niet tijdige nakoming een vergoeding naar rato.

Strikt genomen is de vergoeding ook verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Geldt de aanzegplicht altijd?
Nee. De aanzegplicht geldt niet indien de looptijd van de arbeidsovereenkomst niet kalendermatig bepaalbaar is, zoals bij een bepaald project. Ook voor arbeidscontracten met een duur van minder dan 6 maanden geldt geen aanzegplicht.

Is er overgangsrecht?
Ja, maar beperkt. De aanzegplicht geldt nog niet voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na 1 januari 2015 eindigen.

Tip
1. Inventariseer nu welke contracten voor bepaalde tijd aflopen en agendeer uw aanzeggingen. Zodoende voorkomt u onnodige boetes.
2. Zeg, indien u op voorhand weet niet te willen verlengen, direct bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst aan dat u niet zult verlengen (en neem dit ook op in de arbeidsovereenkomst).

Geen proeftijd contract < 6 maanden

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die zes maanden of korter duurt, kan geen proeftijd meer worden overeengekomen.

Ook nietig is een proeftijdbeding dat is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een andere werkgever, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden een opvolger van de vorige werkgever te zijn. Het rechtstreeks in dienst treden van de uitzendkracht bij de inlener is hiervan een klassiek voorbeeld. Deze regeling gold overigens al op grond van de rechtspraak, maar is nu in de wet verankerd.

Tip Indien u een proefperiode van een maand wilt afspreken in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dient die overeenkomst dus een minimale duur van zeven maanden te hebben. Ook kunt u uiteraard – bij wijze van proef – eerst een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluiten voor de duur van één of twee maanden en deze bij tevredenheid over het functioneren verlengen. Deze optie gaat wel ten koste van het maximaal aantal contracten voor bepaalde tijd dat gesloten mag worden.

Is er overgangsrecht?
De oude regeling blijft van toepassing op contracten die voor 1 januari 2015 tot stand zijn gekomen. Daarnaast geldt dat op 1 januari 2015 bestaande – afwijkende – cao-afspraken, tot 1 juli 2016 worden gerespecteerd.

Alleen gemotiveerd concurrentiebeding contract bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag vanaf 1 januari 2015 geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever in of bij de arbeidsovereenkomst gemotiveerd aangeeft dat hij zwaarwichtige bedrijfsbelangen heeft om een non-concurrentiebeding af te spreken. Alleen een gemotiveerd concurrentiebeding is dus toegestaan.

De motivering dient gelijktijdig met het aangaan van het beding plaats te vinden.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?
Bij zwaarwichtige omstandigheden kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het werkzaam zijn in een bijzondere functie die erg concurrentiegevoelig is, waardoor het belang van de werkgever om zich te beschermen tegen een overstap naar de concurrent prevaleert boven het belang van werknemer. Zonder motivering is het beding nietig. Wanneer de motivering wel is opgenomen maar de werknemer meent dat er geen sprake (meer) is van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter, die het beding vervolgens kan vernietigen.

De zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten daarbij niet alleen bestaan op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook op het moment dat de werkgever zich er op beroept. Als de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan deze geen rechten aan het beding ontlenen.

Is er overgangsrecht?
De motiveringsplicht geldt niet voor overeenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn of worden aangegaan.

Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt ook onder het nieuwe recht geen motiveringsplicht.

Tip Geef in uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd reeds nu gemotiveerd aan waarom er sprake is van bijzondere omstandigheden die een concurrentiebeding rechtvaardigen! Pas uw contracten dus tijdig aan.

Advies?

Onze arbeidsrechtadvocaten staan u graag bij met het aanpassen van uw arbeidscontracten en advies over de implicaties van de WWZ in uw organisatie.