18 maart 2013

Ontslag & (bijzondere) opzegverboden

Er geldt in het Nederlands ontslagrecht een algemeen opzegverbod; de werkgever heeft toestemming van het UWV WERKbedrijf nodig om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Naast dit algemene opzegverbod, kent de wet een aantal bijzondere opzegverboden.

De meest bekende voorbeelden zijn de opzegverboden tijdens ziekte, zwangerschap en gedurende het lidmaatschap van de ondernemingsraad. Andere voorbeelden zijn de opzegverboden wegens lidmaatschap van een vakbond of wegens overgang van de onderneming.

Opzegverboden niet van toepassing

De wettelijke opzegverboden gelden onder meer niet bij ontslag op staande voet of de opzegging tijdens de duur van een rechtsgeldig overeengekomen proeftijdbeding. Evenmin zijn de opzegverboden van toepassing wanneer werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst. Mocht er evenwel een opzegverbod bestaan tijdens beëindigen met wederzijds goedvinden, dan kan de werknemer zijn aanspraak op een ww- of ziektewetuitkering verspelen.

Opzegverboden in de ontbindingsprocedure

Bovendien zijn kantonrechters in een gerechtelijke ontbindingsprocedure niet gebonden aan de opzegverboden. Een nuancering is hier wel op zijn plaats. Op grond van de zogenaamde reflexwerking dient de kantonrechter zich in een ontbindingsprocedure ervan te vergewissen of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. De kantonrechter dient aldus wel rekening te houden met een eventueel opzegverbod. In de praktijk heeft dit tot gevolg, dat kantonrechters vaak genoeg niet tot ontbinding overgaan wanneer een opzegverbod van toepassing is.

Er bestaan situaties waarin de werkgever de werknemer kan ontslaan, ondanks dat er een opzegverbod bestaat. Zo heeft de rechtbank Rotterdam in haar beschikking van 26 september 2012 (LJN 133040) bepaald, dat het ontslag van een zieke werknemer – die lid is van de medezeggenschapsraad – rechtsgeldig is. Ten eerste, was er geen sprake van schending van het opzegverbod wegens lidmaatschap van de medezeggenschapsraad, omdat de verwijten aan de betreffende werknemer hiermee op geen enkele wijze samenhingen. Ten tweede was het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing omdat de werknemer reeds voor zijn ziekte(melding) bekend was met het voornemen van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Mocht u – als werkgever of werknemer – vragen hebben over het beëindigen van de arbeidsrelatie in het algemeen of de opzegverboden in het bijzonder, dan kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen middels het contactformulier op deze website.