Het sociaal plan en de ontslagvergoeding

Het sociaal plan en de ontslagvergoeding

Een werkgever kan verschillende redenen hebben om tot reorganisatie van zijn onderneming over te gaan. De redenen laten zich kort onderverdelen in bedrijfseconomische – en bedrijfsorganisatorische redenen. Wanneer ingevolge de reorganisatie meerdere arbeidsplaatsen komen te vervallen, kan de werkgever er voor kiezen een sociaal plan op te stellen. Het sociaal plan is bedoeld om te voorzien in de wijze waarop en de voorwaarden waaronder het dienstverband van werknemers wordt beëindigd, van wie de arbeidsplaats komt te vervallen.

Gebondenheid

De vraag in hoeverre de (boventallige) werknemer is gebonden aan de bepalingen van een sociaal plan, is onder meer afhankelijk van de wijze waarop het sociaal plan tot stand is gekomen. De gebondenheid kent de volgende gradaties (van sterk naar zwak):

  • sociaal plan met kracht van cao, d.w.z. dat het sociaal plan is aangemeld bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;
  • sociaal plan overeengekomen met representatieve vakbonden (en ondernemingsraad);
  • sociaal plan overeengekomen met de ondernemingsraad;
  • eenzijdig door werkgever opgesteld sociaal plan.

Aan een sociaal plan dat is overeengekomen met voldoende representatieve vakbonden zal de werknemer zijn gebonden, tenzij onverkorte toepassing van het sociaal plan leidt tot een eveident onbillijke uitkomst voor betrokken werknemer. Aan een eenzijdig door de werkgever opgesteld sociaal plan hoeft door een rechter weinig waarde te worden gehecht.

Afwijken sociaal plan

Een sterk sociaal plan is echter niet altijd zaligmakend. Een werknemer kan – onder omstandigheden – opkomen tegen (bepaalde) bepalingen in het sociaal plan. Zo heeft de kantonrechter Groningen in diens beschikking d.d. 31 mei 2012, (LJN BX4451) bepaald, dat het anticumulatiebeding van het – met representatieve vakbonden overeengekomen – sociaal plan in strijd was met de Wet gelijke behandeling leeftijd bij de arbeid (WGBL). Het anticumulatiebeding bepaalde dat de schadeloosstelling van een werknemer niet hoger zou zijn dan de redelijkerwijs te verwachten inkomensderving tot de pensioengerechtigde leeftijd, terwijl niet ter discussie stond dat deze bepaling een (in)direct onderscheid maakt tussen werknemers op grond van leeftijd. Naar het oordeel van de kantonrechter kon geen objectieve rechtvaardiging worden gegeven voor het onderscheid tussen oudere en jongere werknemers.

Het uitgangspunt blijft echter dat een sociaal plan met kracht van cao, dan wel een met representatieve vakbonden overeengekomen sociaal plan (ook door de kantonrechter) wordt gevolgd. De weren die een werknemer alsdan ter beschikking staan, zien doorgaans op de wijze waarop het sociaal plan wordt toegepast.

Mocht u meer informatie willen verkrijgen over reorganisaties, het sociaal plan en/of beëindigen van arbeidsovereenkomsten, dan kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen via de contactgegevens als vermeld op onze website.