Het proeftijdbeding

Een werkgever en werknemer kunnen een proeftijd overeenkomen. Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst dient de werkgever en werknemer de mogelijkheid te verschaffen gedurende een beperkte periode proefondervindelijk op de hoogte raken van elkaars hoedanigheden en van de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid.

Voor een rechtsgeldig overeengekomen proeftijdbeding moet ex art. 7:652 BW worden voldaan aan de volgende voorwaarden.

1. Partijen moeten het proeftijd(beding) schriftelijk zijn overeengekomen.

2. De duur van een proeftijd is voor beide partijen gelijk en behelst maximaal 2 maanden in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, 1 maand in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de duur van minder dan 2 jaar en maximaal 2 maanden in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een periode van 2 jaar of meer beslaat. Bij cao op onderdelen worden afgeweken van de wettelijke regeling. In een arbeidsovereenkomst met een looptijd van minder dan 6 maanden, mag geen proeftijd worden opgenomen.

Wanneer het proeftijdbeding niet voldoet aan bovengenoemde voorwaarden, dan is deze nietig.

Kenmerken van de proeftijd

Op grond van een proeftijdbeding kan een werkgever en/of een werknemer op de kortst mogelijk termijn, namelijk per direct, de arbeidsovereenkomst beëindigen. Een opzegtermijn hoeft niet in acht te worden genomen.

Gebruikmaken van proeftijdbeding

Een (geldig overeengekomen) proeftijdbeding geeft zowel de werkgever, als de werknemer veel ruimte om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In beginsel hoeft men ook geen reden op te geven voor het gebruikmaken van het proeftijdbeding, tenzij hierom wordt gevraagd. Wel dient (de werkgever) erop bedacht te zijn dat partijen niet achtereenvolgens meerdere proeftijden kunnen overeenkomen. Dit is anders wanneer het opvolgend proeftijdbeding ziet op een nieuwe functie (en de werkgever de geschiktheid van de werknemer voor deze nieuwe functie wil nagaan).

Misbruik proeftijdbeding

Behoudens een opzegging in strijd met een bijzonder opzegverbod is het opzeggen van een arbeidsovereenkomst tijdens een proeftijd – in beginsel – geldig. De vraag rijst of er andere omstandigheden bestaan – naast de bijzondere opzegverboden – die een opzegging tijdens proeftijd onmogelijk maken.
In de (lagere) rechtspraak is geen eenduidigheid over de vraag wanneer sprake is van misbruik van het proeftijdbeding, wanneer er een schadeplicht (voor werkgever of werknemer) ontstaat, op grond waarvan deze schade op de andere partij kan worden verhaald of op welke wijze deze schade moet worden berekend.

Wel is in lagere rechtspraak aangenomen dat een proeftijdbeding (in ieder geval door de werkgever) kan worden misbruikt. Hierbij kan gedacht worden aan de situatie waarin de werkgever de werknemer (met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een proeftijdbeding) tijdens die proeftijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt. Of een dergelijke situatie misbruik van recht oplevert is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Onze arbeidsrecht advocaten adviseren u graag over het gebruik en de werking van het proeftijdbeding.