Het proeftijdbeding

Een werkgever en werknemer kunnen een proeftijd overeenkomen. Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst dient de werkgever en werknemer de mogelijkheid te verschaffen gedurende een beperkte periode proefondervindelijk op de hoogte raken van elkaars hoedanigheden en van de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid.

Voor een rechtsgeldig overeengekomen proeftijdbeding moet ex art. 7:652 BW worden voldaan aan de volgende voorwaarden.

1. Partijen moeten het proeftijd(beding) schriftelijk zijn overeengekomen.

2. Er mag geen proeftijd worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor de duur van 6 maanden of minder.

3. De duur van een proeftijd is voor beide partijen gelijk en behelst maximaal 2 maanden in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, 1 maand in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de duur van meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar en maximaal 2 maanden in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een periode van 2 jaar of meer beslaat. Bij cao kan op onderdelen worden afgeweken van de wettelijke regeling.

Wanneer het proeftijdbeding niet voldoet aan bovengenoemde voorwaarden, dan is deze nietig.

Kenmerken van de proeftijd

Op grond van een proeftijdbeding kan een werkgever en/of een werknemer op de kortst mogelijk termijn, namelijk per direct, de arbeidsovereenkomst beëindigen. Een opzegtermijn hoeft niet in acht te worden genomen. De zogenaamde klassieke opzegverboden – zoals bijvoorbeeld de opzegverboden, die gelden tijdens ziekte of zwangerschap – gelden niet voor het opzeggen tijdens een proeftijd.

Gebruikmaken van proeftijdbeding

Een (geldig overeengekomen) proeftijdbeding geeft zowel de werkgever, als de werknemer veel ruimte om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In beginsel hoeft men ook geen reden op te geven voor het gebruikmaken van het proeftijdbeding, tenzij hierom wordt gevraagd. Wel dient (de werkgever) erop bedacht te zijn dat partijen niet achtereenvolgens meerdere proeftijden kunnen overeenkomen. Dit is anders wanneer het opvolgend proeftijdbeding ziet op een nieuwe functie (en de werkgever de geschiktheid van de werknemer voor deze nieuwe functie wil nagaan). Hoewel de klassieke opzegverboden niet van toepassing zijn, dient de werkgever er bovendien rekening mee te houden, dat opzegging tijdens een proeftijd in strijd kan zijn met een bijzondere opzegverbod, zoals het discriminatieverbod.

Misbruik proeftijd

Behoudens een opzegging in strijd met een bijzonder opzegverbod is het opzeggen van een arbeidsovereenkomst tijdens een proeftijd – in beginsel – geldig. In de rechtspraak zijn echter wel degelijk zaken te vinden waarin de rechter oordeelde dat er sprake was van misbruik van het proeftijdbeding en de werkgever een schadevergoeding moest betalen. Legt u gerust uw situatie aan ons voor, zodat wij kunnen beoordelen of er mogelijkheden zijn om een schadevergoeding te vorderen.

Sec Arbeidsrecht Advocaten

Onze specialisten

Charlotte Buijsman

Michiel Dekker

Maak nu een afspraak


023 531 76 96


of

mail ons